За последнее столетие доля женщин в оплачиваемом труде утроилась во многих странах с высоким уровнем дохода. Это одно из самых значительных изменений в обществе и экономике за всю современную историю. Однако несмотря на предпринимаемые усилия по сокращению гендерного разрыва, равенство в зарплатах мужчин и женщин до сих пор не достигнуто ни в одной стране мира. По оценкам Всемирного экономического форума при текущих темпах прогресса до полного устранения гендерного неравенства в экономике останется еще около 123–134 лет. Как подсчитала аналитическая служба аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza на основании данных Росстата, в 2025 году гендерный разрыв в оплате труда в России достиг максимума за последние 13 лет: женщины на крупных и средних предприятиях в среднем зарабатывали на 33,7% меньше мужчин. Консорциум поговорил с юристкой и специалисткой по гендерному равенству Юлией Островской о том, что мешает женщинам в России и мире добиваться равных прав в труде и какие меры могли бы улучшить ситуацию.
Согласно новому докладу Международной организации труда (МОТ), более 840 000 человек ежегодно умирают от заболеваний, связанных с психосоциальными факторами риска, такими как длительные рабочие часы, нестабильность рабочего места и домогательства на рабочем месте. Говорят ли данные доклада о том, что к теме домогательств работодатели стали относиться серьезнее?
Насилие и домогательства —серьезная проблема. По данным Международной организации труда 23% работников во всем мире сталкивались хотя бы с одной формой насилия или домогательств в своей трудовой жизни, по информации профсоюзов с такими практиками сталкивается половина трудящихся.
При этом насилие и харассмент непропорционально распространены по отношению к женщинам.Такая диспропорция увеличивается в зависимости от особенностей условий труда и культуры рабочего места, включая рабочую нагрузку.
В этом смысле разработка и принятие прозрачных политик на рабочем месте способствует уменьшению гендерно обусловленной дискриминации и преследований на рабочих местах.
В 2025 году гендерный разрыв в оплате труда вырос до 30%. С чем это связано?
Гендерный разрыв в оплате труда в первую очередь объясняется уже существующим многомерным неравенством между женщинами и мужчинами во всех сферах жизни. В российском контексте одной из причин сохраняющегося высокого разрыва в зарплатах мужчин и женщин является горизонтальная сегрегация, то есть, то, в каких секторах сосредоточены мужчины и женщины.
Другими словами, «женский труд» дешевле, чем «мужской труд». В последние годы в России зарплаты в производственных сферах (где заняты преимущественно мужчины) росли быстрее, чем зарплаты в бюджетном секторе и сфере обслуживания, которые в России являются феминизированными.
Насколько вклад женщин в экономику ухода делает ее уязвимой на рынке труда?
Значительный объем неоплачиваемой работы по уходу до сих пор является основной причиной препятствующей полноценному трудоустройству женщин.
Согласно исследованию МОТ у мужчин на домашнюю неоплачиваемую работу в среднем уходит около одного часа в день, а у женщины — больше четырех часов. В годовом выражении это равно 201 рабочему дню (при 8-часовом графике) у женщин, и 63 рабочим дням у мужчин.
Кроме того, МОТ указывает, что неравномерное распределение неоплачиваемой работы вносит существенный вклад в формирование разрыва в заработке мужчин и женщин, так как именно женщины вынуждены выбирать работу, более подходящую для выполнения семейных обязанностей (например, работают по сокращенному графику).
В какой стране наиболее справедливо устроена поддержка женщин в экономике ухода и компенсации им за труд от государства?
На международном уровне вопрос неравного распределения неоплачиваемой нагрузки в последние годы широко обсуждается, согласно исследованиям МОТ такое неравномерное распределение семейных обязанностей между мужчинами и женщинами остается одним из определяющих факторов, лежащих в основе неравенства.
В июне 2024 года МОТ приняла резолюцию о достойном труде в экономике ухода— первое международное трехстороннее соглашение, которое подчеркивает важнейшие связи между экономикой заботы, гендерным равенством, достойной работой, устойчивым развитием и социальной справедливостью.
Резолюция предлагает правительствам увеличивать финансирование здравоохранения, образования, социальных услуг, ухода за детьми, пожилыми людьми и людьми с инвалидностью. Сокращать и перераспределять неоплачиваемый труд по уходу, за счет создания соответствующих сервисов и инфраструктуры, чтобы уход за детьми и членами семьи не ложился непропорционально на женщин. Также странам предложено устранять дискриминацию женщин на рынке труда и обеспечивать равное участие мужчин и женщин в обязанностях по уходу.
Равное распределение работы по дому и уходу между мужчинами и женщинами, а также дальнейшие инвестиции в экономику сферы ухода являются эффективными стратегиями для решения проблемы ограниченного доступа женщин к профессиональной деятельности и сокращению гендерного разрыва в оплате труда.
Политики разных стран учитывают неоплачиваемый труду в национальных программах, например, в России национальная стратегия действий в интересах женщин на 2023-2030 годы говорит о том, что женщины ориентированы на полную занятость, карьерный рост в сочетании с семейными обязанностями и воспитанием детей. Но такие политики могут быть эффективными только при условии развития доступной социальной инфраструктуры — услуг по присмотру и уходу за детьми (ясли, группы продленного дня в школе, больниц и т.д.) и пожилыми людьми.
Есть ли какие-то политики в России на государственном уровне, кроме рамочного документа национальной стратегии для обеспечения гендерного равенства в сфере труда?
В последние годы в России не принималось законодательных изменений, направленных на продвижение равенства или борьбу с дискриминацией в сфере труда. На национальном уровне можно работать с некоторыми принятыми юридическими нормами. Общий запрет дискриминации закреплен в КоАП РФ (статья 5.62) и в УК РФ (статья 136), в трудовом кодексе закреплен принцип запрета дискриминации (статьи 2, 3), специальные нормы устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ) и при оплате труда (статья 132 ТК РФ).
Однако, несмотря на наличие указанных правовых норм, лица, подвергающиеся дискриминации в трудовых отношениях, сталкиваются с большими сложностями при обращении за защитой от дискриминационных действий. Это делает возможным широкое распространение дискриминационных практик в сфере труда. Российские работницы часто сталкиваются с дискриминацией в сфере труда, дискриминационные действия обычно направлены на женщин в детородном возрасте или имеющих детей.
Какие основные проблемы можно выделить?
Дискриминация по признаку пола при приеме на работу. Работодатели нередко предъявляют требования к полу, семейному положению и наличию детей у лиц, ищущих работу. Приоритет отдается мужчинам, для женщин ставится условие — не рожать детей или откладывать рождение.
Притеснение женщин на работе в случае беременности. Часто у работодателей существует настороженное или негативное отношение к женщинам в детородном возрасте в целом как к работникам и к беременным женщинам, в частности. Чтобы избежать предоставления беременной женщине гарантий, предусмотренных законодательством, работодатели стараются избавиться от нее, принуждают к оформлению увольнения по соглашению сторон или по собственному желанию, создают на рабочем месте невыносимые условия, уменьшают размер заработной платы или иным образом ухудшают условия трудового договора, ссылаясь на ст.74 ТК РФ). Женщины также часто испытывают сложности при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком.
Кроме того, у части работодателей сохраняются стереотипные установки относительно того какие профессии и должности являются подходящими для женщин и мужчин. Например, стереотип о том, что женщины более склонны к проявлению заботы, чем мужчины, а, следовательно, больше подходят к профессиям в сфере ухода, таким как медсестра или социальный работник. Стереотип о том, что мужчины более склонны к руководящим должностям способствуют «отстранению» женщин от управленческих должностей, что поддерживает сохраняющийся высокий уровень сегрегации.
Есть ли какие то новые данные о взаимосвязи материнства и карьеры женщины? Возможно ли найти адекватный баланс между ними?
Все последние исследования МОТ и других агентств ООН подтверждают старую тенденцию: материнство по-прежнему связано с падением доходов и участия в рынке труда.
МОТ прямо фиксирует, что материнство ведёт к снижению заработка и карьерных возможностей и является фактором гендерного разрыва в оплате труда. Разрыв усиливается с рождением детей: у женщин с маленькими детьми он может достигать существенно более высоких значений, чем у бездетных, с увеличением числа детей падают доходы матерей.
При этом сформировался устойчивый консенсус относительно того, что:
- карьера женщины и материнство конфликтуют не «биологически», а институционально, из-за распределения ухода и устройства рынка труда.
- главный фактор – это не сам факт рождения ребёнка, а неравное распределение ухода, отсутствие доступной инфраструктуры и услуг (детские сады, уход за пожилыми и т.д.), социальные нормы и ожидание, что именно женщины будут заботятся о детях и других родственниках и выполнять другую неоплачиваемую работу.
- Баланс возможен, но не на уровне «тайм-менеджмента женщины», а при наличии доступной государственной инфраструктуры ухода, изменений на рынке труда (учитывающих положение работников с семейными обязанностями) и перераспределения обязанностей в семье.
Можете ли вы привести в пример истории бизнеса, которые активно борются с гендерной дискриминацией? Чей опыт наиболее позитивный и не является гендерным «гринвошингом»?
Самые успешные кейсы борьбы с гендерной дискриминацией —это не отдельные компании, а результат системной модели, как в Скандинавии, где ключевую роль играет социальное партнерство (профсоюзы + работодатели + государство), а равенство обеспечивается через коллективные договоры. Данные МОТ показывают, что именно участие профсоюзов и совместное регулирование условий труда дают устойчивый эффект, а не корпоративные инициативы сами по себе.
Коллективные переговоры с участием профсоюзов —один из самых эффективных инструментов снижения гендерного неравенства в сфере труда. Коллективные соглашения могут включать меры по равной оплате, отпускам по уходу и защите от дискриминации, контроль трудящихся (через профсоюзы) за выполнением этих обязательств гарантирует исключение «гендерного гринвошинга», без включения профсоюзов эффект обычно поверхностный.
Успешная скандинавская модель основана на: сильных профсоюзах, коллективных договорах, эффективной трипартийной системе, такая модель эффективно снижает неравенство, обеспечивает более равную оплату, даёт устойчивые условия для женской, такие как: карьеры гибкий график, оплачиваемые отпуска, защиту от дискриминации и др. При этом, это не добровольная инициатива работодателей (или «бонус» от компании), а право, закреплённое через переговоры.