Л.С.Ржаницына, Н.И.Чекорина, Москва, 1999 г.
Женщины и реформирование Трудового кодекса
1. Проблемы обеспечения равных прав в области трудовых отношений
В новых экономических условиях в связи со снижением роли государства в регламентации трудовых отношений, новые собственники организаций получили практически неограниченные возможности для определения условий труда подчиненных работников. Теперь государственные органы не имеют серьезного влияния на работодателей и не могут обеспечить реализацию прав работников, гарантированных Конституцией Российской Федерации и трудовым законодательством.
Самоустранение государственных органов от процесса реализации требований трудового законодательства на практике привело к правовой незащищенности интересов работников от произвола работодателей. Прежде всего это коснулось слабозащищенных слоев населения, имеющих права и льготы в трудовом законодательстве, в том числе женщин.
На их положении сказалось то, что с принятием в 1992 году поправок в Кодекс законов о труде Российской Федерации государство определяет лишь минимальные гарантии в трудовых отношениях, которые могут быть повышены в договорах и соглашениях.
В том числе таких гарантий, как запрещающие работодателям отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако в связи с отсутствием механизма реализации работодатели под разными предлогами отказывают беременным женщинам или работникам, имеющим детей, не давая им письменных объяснений, чтобы избежать ответственности.
Общему процессу несоблюдения трудового законодательства в РФ способствует предпочтение работодателями оформлять с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договора. Это позволяет избегать установленных требований относительно прав женщин и работников с семейными обязанностями.
Ситуация еще более обостриться с применением норм гражданского законодательства при регулировании трудовых отношений после введения в действие Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Данным Федеральным законом работодатели, заключившие с работником трудовой договор, обязаны платить страховые взносы. Тогда как при использовании труда на основании гражданско-правовых договоров уплата взносов будет производиться при наличии условия об этом в тексте заключенного между работником и работодателем договора. Поэтому работодателю для того, чтобы избежать выплаты страховых взносов, достаточно перевести работников на гражданско-правовые договоры о труде без включения в них обязанности по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Тем самым, по крайней мере, 4 млн. женщин, занятых в неблагоприятных условиях, труда окажутся в зоне риска быть социально незащищенными от травм и несчастных случаев.
Типичные нарушения при приеме на работу
В настоящее время многие частные работодатели вообще не оформляют прием работника на работу. И хотя по действующему трудовому законодательству допуск к работе является одной из форм заключения трудового договора (контракта), при возникновении спора работнику бывает весьма сложно доказать сам факт наличия трудовых отношений, ибо никаких документов, подтверждающих выполнение трудовой функции, ни у работника, ни у работодателя не имеется.
Наиболее часто работодатели отказывают в заключении трудового договора молодым работницам или работницам, имеющим длительные перерывы в работе в связи с рождением ребенка, как не прошедшими испытательный срок. Однако все наоборот — в соответствии со ст.21 КЗоТ РФ испытательный срок следует устанавливать работнику исключительно в момент его приема на работу.
Недействительные условия трудового договора (контракта)
Трудовой договор (контракт), заключаемый между работником и работодателем, не должен иметь в своем содержании условия, ухудшающие положение работника в сравнении с трудовым законодательством Российской Федерации и ее субъектов, а также по отношению к соглашениям и коллективному договору, действующим в организации. Такие условия в соответствии со ст.5 КЗоТ РФ являются недействительными. В числе подобных ухудшений — обязательство работницы не вступать в брак, не иметь детей, соглашаться с любым распорядком рабочего времени и т.п. Опять-таки, как и в вышеприведенном и многих других случаях, отсутствует механизм признания подобных индивидуальных договоров недействительными, и содержание трудовых договоров (контрактов) никем не проверяется. Отсюда работодателем самостоятельно определяются правила трудовой деятельности, и они навязываются неконкурентоспособному на рынке труда работнику ( женщины с детьми, молодежь, лица предпенсионного возраста).
Регулирование рабочего времени и времени отдыха
Фактически деятельность работодателей в области регулирования рабочего времени и времени отдыха в настоящее время вышла из-под контроля государственных органов.
Режим работы в организации, как правило, определяет работодатель. В настоящее время участие представителей работников в регулировании рабочего времени сведено работодателями к минимуму, нередко нарушаются индивидуальные трудовые права работников, гарантированные в ст.25 КЗоТ РФ, по которой требуется согласие работника в связи с изменением существенных условий труда.
Типичным вариантом в этом нарушении является практика предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы в связи с экономической нестабильностью организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. При этом большинство (более 50%) вынуждено неполнозанятых в стране — работницы кризисных отраслей (легкой, текстильной, оборонки, приборостроения и др.). И хотя для них отпуска по инициативе работодателя должны быть оплачены как простой не по вине работника, время таких отпусков в большинстве случаев не оплачивается. Основанием к отказу в оплате служат заявления работников, которых работодатель вынуждает в письменном виде выразить согласие на уход в неоплачиваемый отпуск.
В подавляющем большинстве организаций отсутствуют графики предоставления отпусков. В связи с этим работодатель позволяет их использовать в удобное для него время.
Определение заработной платы работников
В настоящее время только в государственных организациях сохраняется видимость правового регулирования оплаты труда. В негосударственном секторе экономики размер заработной платы зависит исключительно от усмотрения работодателя. Причем в заключаемых трудовых договорах (контрактах), как правило, закреплено право работодателей изменять в одностороннем порядке размер заработной платы. В результате, неугодному работнику устанавливается заработная плата в размере государственной гарантии -83 руб. 49 коп, в месяц на которую проблематично прожить в течение одного дня. Не согласен — увольнение. И для женщин его угроза по всем социологическим исследованиям наиболее действенна; они нередко вынуждены искать себе другую работу и увольняются по собственному желанию без выходного пособия, на что указывают многочисленные прокурорские проверки.
К сожалению, государство само является нарушителем прав работников по оплате труда. Так, внесенный Правительством Российской Федерации законопроект «О повышении тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников организаций бюджетной сферы», установивший размер тарифной ставки 1-го разряда 132 рубля, формирует все оклады работников бюджетной сферы (а большинство из них женщины) ниже прожиточного минимума грубо нарушая Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».
Массовый характер приобрели и нарушения сроков выплаты заработной платы. В настоящее время задолженность по заработной плате составляет в среднем 3 месяца, что из за инфляции снижает и без того низкую реальную заработную плату еще на 30-40%.
Нарушения при прекращении трудового договора (контракта)
В новых экономических условиях работодатели весьма часто для прекращения трудовых отношений используют п.2 ст.29 КЗоТ РФ, предусматривающий увольнение работника по истечении срока действия трудового договора (контракта). Однако большинство срочных трудовых договоров (контрактов) заключается с нарушением требований ч.2 ст.17 КЗоТ РФ, так как выполняемая в соответствии с ними работа носит постоянный характер. В связи с чем и увольнение работников по указанному основанию является незаконным. Несмотря на множество случаев незаконного прекращения трудовых отношений по п.2 ст.29 КЗоТ РФ, в судебном порядке споры по данному поводу возникают весьма редко.
В нарушение требований ч.3 ст.25 КЗоТ РФ работодатели изменяют работникам существенные условия труда, а при отказе продолжить работу в новой обстановке увольняют их по п.6 ст.29 КЗоТ РФ. Такая практика также не соответствует действующему законодательству. Однако далеко не всегда незаконные действия работодателей работники обжалуют в судебном порядке.
Все перечисленные выше нарушения в трудовом законодательстве связаны в первую очередь с отсутствием специального нормативного правового акта, регламентирующего процесс реализации трудового законодательства. Принудительная реализация норм трудового права происходит по правилам Гражданско-Процессуального Кодекса РСФСР. В связи с этим существует разрыв между материальными нормами трудового права и процессом их реализации. В соответствии с гражданско-процессуальным законодательством все лица самостоятельно распоряжаются своими правами. Применительно к трудовым отношениям данное правило означает, что принудительные механизмы могут быть включены в процесс реализации прав работника лишь в том случае, если им подана жалоба на работодателя в полномочные государственные органы. В современной экономической ситуации работники не рискуют жаловаться на работодателей, поскольку это грозит потерей рабочего места. Тем более это относится к женщинам, которые, как правило, наиболее остро реагируют на факторы психологического воздействия и публичности.
Работники должны иметь возможность адекватно реагировать на незаконные действия работодателей с целью реализации гарантированных трудовым законодательством прав. К примеру, отказаться от выполнения трудовой функции при нарушении работодателем сроков выплаты заработной платы, но имеющиеся в трудовом законодательстве регламентации не позволяют ему так поступить. Имея это ввиду, Государственная Дума сделала попытку расширить перечень случаев самозащиты работниками трудовых прав. Изменения в ст.96 КЗоТ РФ предусматривают возможность отказа работника от выполнения трудовой функции при задержке заработной платы на срок более 10 дней.
Трудовые споры
Одна из причин негативной сложившейся ситуации — отсутствие полномочий для устранения нарушений трудового законодательства и несовершенство процедуры рассмотрения трудовых споров. Органы надзора и контроля не вправе вмешиваться в процесс реализации трудовых прав работников при отсутствии у них жалобы на действия работодателя. Это правило вытекает из содержания гражданско-процессуального законодательства, в связи с чем работодатель, убедивший работника отказаться от гарантированных трудовым законодательством прав, вполне может потребовать от представителей органов надзора и контроля прекратить вмешательство в регулирование трудовых отношений в его организации.
Конечной инстанцией, разрешающей трудовые споры, в настоящее время являются суды общей юрисдикции. Так как в большинстве звеньев судебной системы специализация судей не проводится. очень трудно рассчитывать на квалифицированное рассмотрение трудовых споров. Неприемлемыми для трудовых споров стали и сроки их прохождения в судах. Практика свидетельствует о том, что данная категория дел рассматривается судами в среднем около года. Большинство работников в силу своих материальных возможностей (вспомним, в частности, об одиноких, малооплачиваемых работницах и специалистах) не могут в течение столь длительного времени вести судебную тяжбу с работодателем, поэтому обращение в суд становится крайней мерой для защиты трудовых прав работников, к которой они прибегают при отсутствии других вариантов выхода из конфликта с работодателем.
В настоящее время большинство трудовых споров отнесено к компетенции мировых судей. В ст.3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» от 11 ноября 1998 года предусматривается рассмотрение мировым судьей дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. Таким образом, законодательное регулирование идет по пути от неквалифицированного к еще более неквалифицированному разрешению трудовых споров. Работодатель имеет неограниченные возможности в процессе доказывания, так как доказательством выступают акты, подготовленные подчиненными ему работниками. Такие акты, к примеру, могут подтвердить отказ работника подписать приказ о приеме на работу с испытательным сроком. В подобной ситуации работник ничего не может противопоставить работодателю в ходе судебного разбирательства. В практике судов достаточно наличие приказа администрации об отсутствии на работе. чтобы уволить даже женщину, имеющую ребенка в возрасте до восьми лет, прямо защищаемую нормами действующего КЗоТ РФ.
***
В настоящее время панацеей от всех бед работодателей объявлено изменение содержания трудового законодательства. Причем данное направление реформирования предполагает существенное ослабление позиций государственных органов в процессе регулирования трудовых отношений. Основным аргументом для снижения гарантированного государством минимума трудовых прав служит тезис о несоответствии действующего трудового законодательства новым экономическим реалиям. Аналогичное оправдание получают и многочисленные нарушения норм трудового права, хотя до настоящего времени экономический анализ предписаний трудового законодательства не проводился.
Проект Трудового кодекса РФ, внесенный в Государственную Думу Правительством Российской Федерации.
Большинство предлагаемых в правительственном законопроекте норм имеют направленность на ущемление прав работников в сравнении с действующим законодательством. Эти нормы касаются оплаты труда, материальной и дисциплинарной ответственности работников. В разделе проекта ТК РФ «Защита персональных данных работника» по сути предложено предоставить право работодателям вести досье на работников.
Ничего нового не предлагается в рассматриваемом проекте ТК РФ и в плане реализации трудовых прав работников. Не исключено из перечня увольнений такая спорная причина как в случае «однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей». Более того, в содержании законопроекта имеются очевидные противоречия. С одной стороны, в ст.301 законопроекта инспекторам труда предложено воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе. С другой, в ст.309 проекта ТН РФ сделана ссылка на гражданско-процессуальное законодательство, как источник, регламентирующий порядок рассмотрения заявлений работников. Но ведь гражданско-процессуальное законодательство предполагает сообщение работодателю данных о заявителе и о его претензиях.
Из Кодекса исключена глава о социальном страховании работников, т.е. глава об основополагающих отличиях между трудовыми и гражданско-правовыми взаимоотношениями между работником и работодателями. В связи с этим, хотя отпуск по беременности и родам в законопроекте предусмотрен, однако гарантия его 100% его оплате в документе отсутствует.
Кодекс имеет главу об особенностях регулирования труда женщин. Однако эта глава содержит принципиально новый по сравнению с действующим Кодексом подход к правам женщин, существенно сокращая категорию защищаемых работниц. Так, остаются права только для беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, тогда как сейчас они предусмотрены для работниц с детьми до 8-14 лет.
Несмотря на то, что в заголовке соответствующего раздела Кодекса обозначен термин » лица с семейными обязанностями, фактически в проекте по этому вопросу ничего не содержится.
Отметим, что Правительство сохраняет прежний запрет на увольнение «в никуда» по инициативе работодателя беременных женщин, одиноких матерей, имеющих детей до 1,5 ( ранее до 3 лет), с ребенком инвалидом, кроме случая ликвидации предприятия. Тем не менее появляются новые основания у данной категории быть уволенными по основаниям » виновные действия» : повторное не исполнение обязанностей, однократное ( грубое?) нарушение, прогул более 3-х часов, алкоголизм, наркомания, аморальный поступок, нарушение служебной или коммерческой тайны и т.п. Все это значительно снижает уровень социальной защиты в сфере труда.
Проект Трудового кодекса РФ, внесенный в Государственную Думу депутатом Авалиани Т.Г.
В данном законопроекте также не предлагается дополнительных средств для защиты трудовых прав работников. Предусмотренные в его содержании новые по сравнению с действующим законодательством льготы ( к примеру, организация за счет предприятия детских яслей и садов, комнат для кормления и личной гигиены, а также бесплатные путевки в санатории и дома отдыха беременным женщинам) не имеют под собой экономической базы.
Часть норм, такие как статья о запрете приема на работу женщин, где применяется труд в ночное время, фактически приведет к усилению дискриминации женской рабочей силы на рынке труда.
В рассматриваемом проекте ТК РФ предлагается расширить сферу договорной регламентации трудовых отношений. Так, в законопроект внесено предложение определять случаи заключения срочных трудовых договоров (контрактов) не в федеральном законодательстве, а в соглашениях и коллективных договорах. Принятие данного предложения позволит работодателям перевести всех без исключения работников на работу по срочным трудовым договорам (контрактам), что в первую очередь отразится на женщинах, исходя из известного отношения работодателей к ним как работникам » второго сорта», применение труда которого осложняет экономику предприятия. Очевидно, что договорная свобода должна быть ограничена рамками действующего законодательства.
Содержание данного проекта ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что его принятие не улучшит ситуацию с соблюдением трудового законодательства с учетом жизненных реалий.
Проект Трудового кодекса РФ , внесенный в Государственную Думу депутатом Головым А.Г.
Проект ТК РФ построен на началах применения гражданско-правовых принципов к регулированию трудовых отношений. Об этом свидетельствуют статьи законопроекта, в которых говорится о балансе интересов работника и работодателя, о расширении договорной свободы при регламентации труда. Несколько глав проекта ТК РФ заимствованы из содержания гражданского законодательства, в частности, разделы о дееспособности и о сроках исковой давности. О нашем отрицательном отношении к такому подходу сказано выше.
В ряде случаев законопроект идет дальше гражданского законодательства. К примеру, из ст.18/1 проекта ТК РФ следует, что трудовой договор (контракт) является источником трудового права.
В связи с изложенным необходимо сделать вывод о том, что принятие рассматриваемого законопроекта может стать первым шагом на пути превращения трудового права из в один из разделов гражданского законодательства. Исключение такой трудового регулирования как самостоятельной отрасли права является шагом назад по сравнению с мировым цивилизационным процессом.
2. Рекомендации по реформированию трудового законодательства.
Повышение роли органов государственной власти Российской Федерации в регулировании трудовых отношений
Трудовое законодательство должно быть отнесено к ведению Российской Федерации. На нижестоящих уровнях правовой регламентации труда возможно принятие правовых норм, улучшающих положение работников в сравнении с федеральным законодательством.
В федеральном законодательстве необходимо решить и вопрос о максимальном расширении сферы применения норм трудового права. Наниматели рабочей силы должны быть поставлены в условия, при которых они не смогут извлечь материальных выгод при регламентации трудовых отношений нормами гражданского законодательства. Целесообразно предоставить основные льготы, установленные в трудовом законодательстве, всем лицам, выполняющим личным трудом работу, определенную нанимателем рабочей силы. Возникла потребность и обязательные государственные взносы взыскивать в одинаковом размере с сумм, выплачиваемых за работу по трудовому договору (контракту), и с оплаты труда, выполненного на основании гражданско-правовых договоров.
Изменения необходимы и в государственном регулировании оплаты труда работников. Государство обязано гарантировать работникам получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Кроме этого, следует установить меры государственной защиты интересов работников при распределении прибыли, полученной за счет их труда. Определенный законодателем минимальный размер прибыли работодатели обязаны расходовать на оплату труда работников. Предлагается также установит обязанность работодателя выплачивать работнику за каждый день задержки заработной платы материальную компенсацию.
Создание нового процесса реализации норм трудового законодательства.
Необходима разработка Трудового процессуального кодекса Российской Федерации (ТПК РФ), в котором должны быть предложены механизмы защиты трудовых прав работников, гарантированных в законодательстве.
Причем концепция ТПК РФ отличается от принципов гражданско-процессуального законодательства. Это обусловлено тем, что реализацию требований трудового законодательства нельзя связывать с подачей работником жалобы на действия работодателя. Ведь работник не заинтересован в конфликте с работодателем. Государство обязано обеспечить защиту гарантированных работнику трудовых прав, не подвергая его испытаниям тяжбы с работодателем.
В содержание ТПК РФ необходимо включить нормы, регламентирующие самозащиту трудовых прав, деятельность по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и рассмотрению трудовых споров
Развитие самозащиты трудовых прав
В ТПК РФ следует детально регламентировать действия работников по самозащите трудовых прав. Работники должны получить возможность адекватно реагировать на допускаемые работодателем нарушения. При этом необходимо разработать критерии соразмерности действий работника допускаемым работодателем нарушениям его прав. Данные критерии могут носить материальный и процессуальный характер. Первые должны учитывать материальные интересы сторон трудового правоотношения. Например, работник своими действиями по самозащите трудовых прав не может причинять работодателю ущерб в большем размере, чем работодатель имеет перед ним задолженность. Вторые касаются процесса регламентации трудовых отношений. Так, при нарушении работодателем обязанности утвердить в установленные законодательством сроки график отпусков, работнику следует предоставить право использовать отпуск самостоятельно в любое удобное для него время. Причем в ТПК РФ необходимо регламентировать максимально возможное количество случаев самозащиты работниками трудовых прав.
Совершенствование деятельности по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства
Предпочтительным видится создание единой системы органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Хотя перспектива объединения названных органов маячит в далеком будущем. Однако в настоящее время предписания надзорно-контрольных инстанций должны получить механизмы принудительной реализации.
Предписания органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства необходимо включить в число исполнительных документов. Тогда их реализация будет происходить по правилам, установленным для исполнения судебных решений.
Формирование судебного состава по трудовым делам и его полномочия.
Несмотря на тяжелую экономическую ситуацию, в настоящее время возможно сформировать судебные составы, которые могут обеспечить квалифицированное разрешение трудовых споров. Судьи судов общей юрисдикции могут стать председательствующими в судебном составе по трудовым делам. На территории юрисдикции каждого суда осуществляют свою деятельность освобожденные работники профсоюзных органов. Они имеют возможность войти в судебный состав в качестве представителей работников. С другой стороны, в состав суда по трудовым делам следует включить представителей работодателей, а также представителей Министерства труда и социального развития РФ и его органов на местах.
К компетенции сформированного предложенным образом судебного состава могут быть отнесены как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры. Необходимо регламентировать и особые процессуальные правила рассмотрения трудовых споров. Прежде всего, работникам следует предоставить право обращаться за защитой интересов как в суд по месту нахождения работодателя, так и в суд по своему месту жительства.
Бремя доказывания принятых решений должно лежать на работодателе. При невыполнении им обязанности представить в установленный срок доказательства, а также при уклонении от явки в суд, решение необходимо выносить на основании объяснений работника, являющихся в такой ситуации неопровергнутым доказательством.
В ТПК РФ следует найти месту и разделу, посвященному доказательствам. Причем в нем можно обратить внимание правоприменителей на критическое отношение к письменным доказательствам, полученным работодателем у подчиненных работников.
***
Новый Трудовой кодекс — сложная социальный проблема, поэтому она требует заинтересованного и широкого участия всех субъектов трудовых правоотношений. Существенную роль в его подготовке и обсуждении могли бы сыграть общественные организации, в том числе женские, которые должны иметь полную информацию о содержании и этапах подготовки.